NR-1 e riscos psicossociais: o que sua empresa precisa ter documentado

Desde 26 de maio de 2026, a fiscalização dos riscos psicossociais previstos na NR-1 está ativa, com possibilidade de autuação, e o Ministério do Trabalho e Emprego já confirmou que não haverá novo adiamento. Entenda o que a norma exige na prática e por que a omissão, mesmo não intencional, pode gerar passivo trabalhista.

A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser um tema de gestão de pessoas e passou a ser uma exigência legal formal, com fiscalização e risco de autuação. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), editada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluiu os fatores de risco psicossocial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), colocando-os no mesmo patamar de atenção formal que os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

O que mudou na NR-1

Até então, o GRO e o PGR contemplavam apenas riscos de natureza física, química, biológica, ergonômica e de acidentes. A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o item 1.5.4.4 da NR-1 para determinar que as empresas identifiquem perigos e avaliem riscos considerando também os fatores psicossociais relacionados ao trabalho, entendidos como aspectos da concepção e da gestão do trabalho, e de seus contextos sociais e organizacionais, com potencial de causar dano psicológico ou físico ao trabalhador. O manual do Ministério do Trabalho e Emprego cita, como exemplos, o excesso de demandas, o assédio de qualquer natureza e outros elementos ligados à organização do trabalho, como jornadas exaustivas, isolamento, insegurança no emprego e falta de reconhecimento.

A norma entrou formalmente em vigor em maio de 2025, com um período educativo e orientativo de um ano, prorrogado pela Portaria MTE nº 765/2025. Esse prazo se encerrou em 26 de maio de 2026, data em que a fiscalização passou a ter caráter punitivo, com possibilidade de autuação. O Ministério do Trabalho e Emprego já declarou publicamente que não haverá novo adiamento.

Por que a fiscalização começou a sério

A pressão regulatória não surgiu no vácuo. O Ministério da Previdência Social registrou, em 2025, a concessão de 546.254 benefícios por incapacidade temporária decorrentes de transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série histórica. Esse dado contextualiza a decisão do governo de consolidar a exigência sem novos adiamentos: a inclusão dos riscos psicossociais no PGR busca transformar a saúde mental em um risco ocupacional formalmente gerenciado, e não em uma pauta voluntária de bem-estar corporativo.

O que a norma exige na prática

A obrigação se aplica a todas as empresas com empregados sob o regime CLT, sem exceção por tamanho ou setor, ainda que o instrumento de documentação varie. Empresas obrigadas ao PGR devem incluir os fatores psicossociais no inventário de riscos ocupacionais, desenvolvendo planos de ação com medidas de prevenção e controle. Micro e pequenas empresas dispensadas do PGR completo devem utilizar a Análise Ergonômica Preliminar (AEP), instrumento que, com a atualização da norma, ganhou papel ainda mais relevante para essas empresas, já que é por meio dela que os riscos psicossociais podem ser identificados e as ações preventivas planejadas.

Em qualquer dos dois casos, a norma exige um processo contínuo, e não uma ação pontual: identificação dos fatores de risco presentes no ambiente de trabalho, avaliação da sua gravidade e probabilidade, definição de medidas de prevenção e controle, documentação formal no PGR ou na AEP, e monitoramento e revisão periódica das condições de trabalho.

Os riscos jurídicos de não cumprir

O enquadramento formal da saúde mental como risco ocupacional tem uma consequência jurídica direta: a omissão da empresa, mesmo quando não intencional, pode ser interpretada como negligência. Isso abre espaço para autuação administrativa pela fiscalização do trabalho, mas também para o agravamento do risco em ações trabalhistas individuais que discutam adoecimento relacionado ao trabalho, já que a ausência de gestão documentada de riscos psicossociais pode ser usada como evidência de falha do empregador no dever de cuidado com o ambiente de trabalho.

Para o departamento jurídico, isso significa que a conformidade com a NR-1 deixou de ser uma pauta exclusiva de saúde e segurança do trabalho e passou a ser também uma frente de mitigação de risco de litígio trabalhista e previdenciário.

Checklist de conformidade

• Verificar se o PGR ou a AEP da empresa já contempla a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossocial, e não apenas os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos
• Levantar, com as áreas de recursos humanos e de saúde e segurança do trabalho, os principais fatores de risco psicossocial presentes na rotina da empresa, como sobrecarga, assédio, jornadas exaustivas e insegurança no emprego
• Documentar formalmente o plano de ação com as medidas de prevenção e controle adotadas para cada fator identificado
• Estabelecer uma rotina de monitoramento e revisão periódica das condições de trabalho relacionadas aos riscos psicossociais, e não apenas um levantamento único
• Capacitar lideranças para identificar sinais de sobrecarga e assédio na rotina das equipes, reduzindo a exposição a autuação e a passivo trabalhista
• Revisar canais internos de denúncia e de acolhimento relacionados a assédio moral, já que esses fatores são citados expressamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego como risco psicossocial